O contrato de trabalho poderá ser terminado frente a certas hipóteses, sendo duas delas a dispensa por justa causa, regida pelo art. 482 da CLT e aplicada pelo empregador, e por rescisão indireta, art. 483 e aplicado pelo empregado.
O inciso I do art. 7o da Constituição protege a relação de emprego contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, prevendo indenização compensatória, dentre outros direitos, como listados no art. 477 da CLT. O empregador tem um direito potestativo de dispensar o empregado, ou seja, se exerce por vontade exclusiva, provocando efeitos na esfera jurídica de outrem, independentemente da vontade do outro, salvo as exceções contidas na lei.
Por outro lado, Sérgio Pinto Martins diz que “Não existe realmente ‘pedido de demissão’, mas comunicação do empregado de que não vai mais trabalhar. O pedido não precisa ser aceito. É ato unilateral. O empregado apenas afirma que não vai mais comparecer ao trabalho.”
Assim, é justa causa para dispensa de empregado a falta grave por ele cometida, tipificada em lei, que dificulte ou impossibilite a relação de trabalho por motivo devidamente evidenciado. O empregador vê-se então em situação de escolha: manter um trabalhador problemático ou cessar seu contrato de trabalho em prol da empresa.
Nestes casos a seguir, o empregado receberá apenas o saldo salarial e as férias vencidas simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional. Qualquer outro benefício deixa de ser recebido em casos de demissão por justa causa, incluindo o seguro desemprego.
As hipóteses previstas que ensejam em justa causa são:
CLT, Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para
a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei no 13.467, de 2017)
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei no 3, de 27.1.1966)
A alínea a fala de ato de improbidade, sendo ímproba a pessoa não-honrada, mau caráter, maliciosa, um “amigo do alheio”. Logo, tipifica-se situação em que o empregado obtenha ou repasse algum tipo de vantagem para manter práticas desonestas que intentam ferir o patrimônio da empresa, como num caso de furto de bem pertencente ao empregador. Segundo Sérgio Pinto Martins, não há necessidade de ser feito boletim de ocorrência para a caracterização da falta, que, inclusive, independe do valor da coisa subtraída.
A alínea b inclui duas hipóteses, a primeira sendo a incontinência de conduta, caracterizado pelo comportamento sexual inadequado e desregrado que finda em assédio sexual, constrangendo a cortejada por inexistência de reciprocidade, como em casos de atentado ao pudor. O segundo é mau procedimento, que representa a má-fé do trabalhador em ato que sabe ser irregular, um procedimento incorreto, incompatível com as regras a serem observadas pelo cidadão comum perante a sociedade, como ao utilizar-se de veículo da empresa sem a necessária autorização. Segundo Martins, tudo o que não possa ser encaixado em outras faltas será classificado no mau procedimento.
A alínea c fala de atos de comércio que prejudicam a empresa por criar concorrência à atividade nela desenvolvida ou distração do serviço, só caracterizada se ocorrer sem permissão de seus superiores e com habitualidade, como quando uma empregada confeiteira vende aos clientes seus próprios brigadeiros em vez do oficial da confeitaria, pegando os lucros para si deslealmente. Versa Martins que:
A cláusula de não concorrência pode ser inserida no contrato de trabalho do empregado, tendo vigência mesmo após seu término. Entretanto, não pode haver proibição total do trabalho do empregado. O ideal é que fosse limitada no tempo. Em caso de violação da previsão contratual, o empregado pode responder por perdas e danos ou de acordo com cláusula penal, caso tenha sido ajustada. (MARTINS, 2024)
A alínea d concede justa causa frente à situação de o empregado ter sido condenado criminalmente com sentença em julgado, não se aplica se a sentença estiver em fase recursal ou se, a transitada em julgado, tiver concedido suspensão da execução de pena. O que justifica a demissão seria o cumprimento da pena de prisão, assim, se um empregado tiver sido sentenciado a X anos de prisão por crime que não abarca sursis e sua sentença tiver transitado em julgado, obrigando-o a cumprir pena privativa de liberdade, aplica-se a alínea mencionada.
A alínea e fala sobre desídia no desempenho de suas respectivas funções, presente no trabalho quando é performado com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento, em várias ocasiões que se somam. Uma só falta não vai caracterizar a desídia, as faltas anteriores devem, porém, ter sido objeto de punição ao empregado, ainda que sob a forma de advertência verbal. A configuração se dará com a última falta. Assim, um exemplo de desídia seria no caso de um vendedor que repetidamente foi advertido sobre sua prática recorrente de evitar clientes para não ter que trabalhar.
A alínea f versa que a embriaguez, ou ebriedade, habitual ou em serviço também é justa causa, visto que o uso de álcool e outras drogas prejudica a produtividade do empregado ao interferir em suas funções psíquicas, como a memória, concentração e equilíbrio. A embriaguez habitual é uma violação geral de conduta do empregado, que tem reflexos no contrato de trabalho e precisa ser reiterada, o empregado poderá ter sido advertido ou suspenso com as falhas anteriores. Já a embriaguez em serviço é uma obrigação específica da execução do contrato. Cita-se como exemplo o motorista que pretende dirigir veículo do empregador em estado de embriaguez.
Alude Martins que “a embriaguez poderá ser: (a) ocasional, que ocorre de vez em quando, esporadicamente; (b) habitual, quando existe com frequência.” Poderia ocorrer de o empregado tomar um remédio para determinada doença e ficar com sintomas de embriaguez. Nesse caso, não se caracteriza a justa causa, pois a situação é acidental.
Cabe mencionar o alcoolismo, reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde. Consta o alcoolismo da Classificação Internacional de Doenças (CID) nos códigos: 10 (transtornos mentais e do comportamento decorrentes do uso do álcool), 291 (psicose alcoólica), 303 (síndrome dedependência do álcool) e 305.0 (abuso do álcool sem dependência). Assim, o empregado deve ser tratado e não dispensado, sendo enviado ao INSS, que concede auxílio-doença.
A alínea g aborda a violação de segredo da empresa, ou seja, aquele empregado que divulga marcas e patentes, fórmulas do empregador, sem seu consentimento, ou informações que não deveriam ser tornadas públicas, configurando prejuízo àquele. Um exemplo seria o funcionário que avisa a todos que a empresa passa por maus momentos financeiramente e vão despedir vários funcionários, causando um pânico entre os trabalhadores e mexendo com a imagem frente a investidores da empresa, que desejava manter discreto sua dificuldade econômica.
A alínea h trata do ato de indisciplina ou insubordinação, sendo esta uma ordem direta dada por superior hierárquico e não observada pelo trabalhador, embora inerente às atribuições que lhe competem, a exemplo de um mecânico que, escolhido para cuidar de um veículo, se nega a consertar o carro de uma pessoa por ter indiferenças com ela; e aquela corresponde ao desrespeito de normas gerais da empresa aplicáveis a todos seus empregados e clientes, como é o caso da proibição de fumar em determinado local.
Deve-se ter atenção: se a ordem do superior é imoral ou ilegal não se configura a insubordinação.
A alínea i fala do abandono de emprego, que, como versa Yone Frediani, “revela a intenção do trabalhador em não mais permanecer vinculado ao quadro de pessoal da empresa, pois deixa de trabalhar durante período considerável (mínimo trinta dias) sem apresentação de qualquer justificativa ao empregador.” Há, portanto, o desprezo do empregado em permanecer trabalhando para o empregador, há animus dereliquendi, intenção de abandonar.
Se o empregado falta de forma intercalada (num dia vem, no outro não etc.) não se configura o abandono de emprego, mas pode estar caracterizada a desídia, pelo desleixo do empregado em trabalhar, que é sua obrigação. Assim, se o empregado deixa de ir ao trabalho por 30 dias e ignora todas as tentativas do empregador de trazê-lo de volta, é cabível justa causa.
As alíneas j e k discorrem sobre ato lesivo da honra ou boa fama e ofensas físicas durante o serviço do empregado contra qualquer pessoa, naquela alínea, e contra superior hierárquico, nesta, salvo se em legítima defesa própria ou de outrem.
O ato lesivo da honra ou boa fama desdobra-se em ofensas verbais ou gestuais, desacato a superior hierárquico, envolvendo, ainda, as figuras da injúria, calúnia e difamação. A ofensa física ocorre no local de trabalho, no serviço, mas poderá ocorrer fora do local de trabalho se, v.g., o empregado trabalhar externamente. A falta grave independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física, como o fato de um empregado dar um tapa no outro.
A legítima defesa irá excluir a falta grave em comentário, sendo que caberá ao empregado a prova de tal fato. Desse modo, se um empregado entra numa discussão com um cliente e seu empregador, que estava do lado do cliente, chegando ao ponto de usar palavras de baixo calão e até agredi-los fisicamente, pode ser aplicada justa causa com base nas duas alíneas, a não ser que o empregado consiga provar que apenas se defendeu de ofensas similares vindas das outras partes.
No caso da ofensa ao empregador, pode considerar atos proferidos fora do trabalho, como um empregador que encontra um superior hierárquico na rua e começa a xingá-lo por achar que não há consequências fora do ambiente de trabalho.
A alínea l prevê a falta grave de prática constante de jogos de azar, portanto, deve ser habitual, pouco importando se o jogo é ou não valendo dinheiro. Se o jogo é realizado fora do horário de trabalho, como no horário de intervalo e não há prejuízo para o serviço, não se pode falar em justa causa.
Diz Martins que a CLT não faz distinção sobre a espécie de jogo, se é permitido ou proibido. Logo, se refere a qualquer jogo de azar e não importa se é crime ou contravenção. A título de exemplo, se um funcionário faz pausas indevidas repetidamente para jogar um jogo de azar em seu celular, afetando sua produtividade e foco no trabalho, é devida a justa causa.
A alínea m expõe que é justa causa para dispensa “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.”. Logo, a perda dolosa cessa a capacidade para algum fim que é fulcral à sua posição de trabalho, como um caminhoneiro que perde sua CNH por causa de excesso de multas, ou um advogado num escritório que perde sua carteira da OAB por erros próprios.
Martins reza que “Se a conduta do empregado for culposa, em que ele pratica o ato por negligência, imprudência ou imperícia, e perde a habilitação para o exercício da profissão, não estará configurada a justa causa.”
Por fim, o parágrafo único exprime que “a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional” é justa causa para despedimento. Crimes contra a soberania nacional estão previstos nos arts. 359-I a 359-K do Código Penal, exemplos desses atos são terrorismo, malversação da coisa pública, etc. Um caso prático seria o de uma pessoa que participou dos ataques de 8 de janeiro a Brasília, justificando a demissão pelo teor golpista das manifestações.
O termo “rescisão indireta” é doutrinário: a CLT, em seu § 4o do art. 487, usa a expressão “despedida indireta”, já no art. 483, nem chega a dar um nome à modalidade, só a descreve como situação que termina a relação empregatícia e que garante indenização ao trabalhador. A rescisão indireta, vulgo dispensa por justa causa pelo empregado, assim é chamada tendo em vista que o próprio empregado cessa o contrato de trabalho por causa de falta grave do empregador, adquirindo o direito à devida indenização, sendo elas férias vencidas e proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário vencido e proporcional, saldo salarial, indenização de 40% do FGTS, levantamento dos depósitos do FGTS e seguro-desemprego.
O empregado deve desligar-se imediatamente, faz-se desnecessário o aviso- prévio, caso contrário, poderia inferir-se que houve perdão da falta vinda do empregador ou, então, que ela não foi tão grave a ponto de impedir a continuidade da relação de trabalho. Ademais, deve informar o motivo para tal, sob pena de a empresa poder considerar a saída do trabalhador como abandono de emprego. As hipóteses arroladas para a caracterização da rescisão indireta são:
CLT, Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1o – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2o – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3o – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei no 4.825, de 5.11.1965)
Lê-se na alínea a que é o caso para rescisão indireta se “forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato”. Por partes, um serviço superior às forças do trabalhador fala de suas capacidades físicas ou intelectuais, sendo limitado, nos art. 390, § 5o do art. 405 e art. 198 da CLT, que se empregue força muscular acima de 20 kg por mulheres e menores e 60 kg pelos homens.
Logo, se uma empregada mulher de uma loja for posta para levar um saco de 40 kg de certo produto, ela poderia buscar uma despedida indireta. Um exemplo concernente à capacidade intelectual seria o caso de um empregado analfabeto colocado para exercer função que necessite da leitura e escrita. Já serviços defesos por lei são aqueles proibidos pelas normas brasileiras, não se aplicando a trabalhos ilícitos em sua natureza. Assim, no caso de um empregador que demanda de um empregado menor de idade que ele exerça atividade insalúbre, perigosa ou noturna, ele pode se negar e pedir a rescisão indireta, alegando desrespeito à CF, art. 7º, XXXIII.
Contrária aos bons costumes é aquela exigência que, segundo Frediani, “comprometa a moralidade e a ética tendo por base a média estabelecida pela sociedade como comportamento adequado”, como um administrador de bar que exige que empregadas mulheres usem roupas curtas para conseguirem mais clientela masculina.
Alheias ao contrato são aquelas funções que não foram acordadas no contrato, como quando um caixa de mercado, por exemplo, é posto para fazer danças e ser gravado para as redes sociais do estabelecimento.
A alínea b conta que é causa para rescisão indireta a situação do empregado que “for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”, sendo este todo comportamento arbitrário, exagerado, abusivo, anormal na relação de emprego. É completamente permitido que se apliquem as devidas punições ao empregado faltoso sem lhe faltar o respeito.
Um exemplo seria o empregador arbitrariamente escolher um empregado específico para punir em dada situação, mas não o fazê-lo igualmente quando outro, de sua preferência, está na mesma situação.
A alínea c versa sobre “correr perigo manifesto de mal considerável”, ou seja, correr riscos superiores aos normais inerentes à atividade, causados por negligência do empregador quanto aos equipamentos de proteção individual ou coletiva, fatos que arriscam a saúde, vida ou integridade física do trabalhador. Assim seria se fosse exigido que o trabalho ocorresse em local propenso à infecção por doença ou a moléstia grave.
A alínea d fala da hipótese de “não cumprir o empregador as obrigações do contrato”, logo, devem ser respeitadas as obrigações impostas pelo contrato, sob pena de rescisão indireta. Explica Martins que:
A principal delas seria o não pagamento dos salários do empregado. Considera-se a empresa em mora contumaz quando o atraso ou a sonegação de salários devidos ao empregado ocorram por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento ( § 1o do art. 2º do Decreto-Lei no 368/68). (MARTINS, 2024, p. 482)
Alude o parágrafo 3º do mesmo artigo que, para esta alínea e a g “poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.” Assim, nesses casos específicos, o trabalhador tem possibilidade de continuar no emprego mesmo após início de ação trabalhista, se assim preferir.
A alínea e apresenta “praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”. Assim, atos caluniosos, injuriosos ou de difamação proferidos por superiores hierárquicos contra seus contratados ou familiares destes, ensejaria em rescisão indireta, visto que se tornaria insuportável a relação de trabalho com alguém que lhe ofende ou a seu familiar.
A alínea f fala “o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”. Similar à alínea supramencionada, é causa para rescisão indireta a hipótese de superior agredir fisicamente um empregado sem motivação justa, como seria a defesa própria ou de outrem.
A alínea g reza sobre “o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”. Assim seria se um empregado que ganha por comissão parasse de ser enviado clientes ou tivesse seu número reduzido a ponto de afetar a sua renda auferida. Incluso, como a alínea d, no parágrafo 3º, art 483, CLT, o empregado que se encaixa neste caso pode escolher permanecer trabalhando na empresa contra a qual impôs processo trabalhista.
O parágrafo 1º prevê que “o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço”, a exemplo da eleição para um cargo público, como um mandato eletivo, que exige dedicação exclusiva e, portanto, é difícil de conciliar com o emprego anterior.
Por fim, o parágrafo 2º diz que “no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho”, significando que o trabalhador pode optar por desistir de seu cargo por não querer trabalhar com os sucessores de seu antigo empregador.
